Sotesoppaa on hämmennetty pitkään ja kalliisti. Keskeinen haluttu muutos, suunnitelmat, koulutusohjelmat ja satojen miljoonien valmistelukustannukset ovat vilisseet silmissä vuosia. Kukaan ei oikein tiedä, toteutuuko muutos vai ei, samassa tilanteessa on oltu jo vuosia. Odottelevan aika on ollut pitkä. Nyt olemme saaneet toista tuhatta sivua koostetun ehdotuksena.
Suuri ongelma on se, että koko sotemuutoksen pitkään venyneen sotekeskusteluiden aikana on mietitty enemmän rakennetta ja omistajaa, eikä sitä mitä oikeasti pitäisi muuttaa, ja miten työntekijät eli ihmiset, jotka tekevät työt, saadaan toimimaan uudella tavalla, sekä tekemään päätöksiä, jotka saadaan aidosti tukemaan muutosta. Omistajanvaihdos ei itsessään muuta ajattelua, ainakaan riittävän nopeasti.
Koko valtavaan muutoshankkeeseen on ryhdytty lähtökohtaisesti kahden keskeisen syyn takia. Ensinnäkin kustannukset täytyy saada kuriin, ennen kuin ne karkaavat käsistä. Toisekseen, tarvitaan myös asiakaslähtöisempää ja välittävämpää toimintaa, oli kyse sitten sairaista, lapsista, vanhuksista tai muista avuntarvitsijoista.
–Näiden asioiden kehittäminen ei kuitenkaan ole riippuvainen omistajasta.
Odotellessa muutosta ja päätöstä siitä, kuka tästä hommasta nyt loppujen lopuksi vastaa, ei varsinaista muutostyötä ole aina odottelumoodissa tehty. Kunnissa on ollut helppo sanoa, ettei kannata tehdä kehittämistä, kun ei vielä tiedetä tulevasta omistajuudesta. Maakuntien muutosten suunnittelussa taasen helposti pohdittu, että vielä ei voi tehdä mitään, kun vastuu on yhä kunnissa. Nyt pelottaa, että jatkuuko tuo sama puheenparsi ja itse toimintaa ei muuteta.
Tutkimustulokset ovat tuoneet esille, että strategisten kulttuurimuutosten toteuttamisessa on haasteita. Muutoksia yksinkertaisesti yritetään saada aikaan liian monimutkaisilla malleilla.
Sotemuutoksenkin kokonaisuus on vuosien saatossa onnistuttu saamaan yllättävän monimutkaiseksi. Tekeminen ja tietoisuus siitä, kuka oikeastaan vastaa asioista, on ollut yllättävän hataralla pohjalla. Tiedustelimme aikanaan asiaan vihkiytyneeltä asiantuntijalta, että selitäpäs nyt meille rautalangasta, kuka tässä sotemuutoksessa vastaa mistäkin, kun erilaisia muutosviestejä ja suunnitelmia vilisi monella taholla. Muutosjohtaja pysähtyi ja sanoi: “Tässä on sellainen haaste, kun on niin monta toimijaa ja kenellekään ei ole haluttu antaa päävastuuta, ettei kenellekään vaan tule paha mieli.” No, ilmankos tämä tuntuu niin vaikealta! Kun kenelläkään ei ole vastuuta kokonaisuudesta, tarkoittaa se sitä, että kukaan ei vastaa mistään.
Kun aidosti halutaan kulttuurimuutosta ja pysyvää muutosta toimintatavoissa, on muutoksen tapahduttava ajattelussa ja teoissa. Sen sijaan, että odotetaan jotain suurta ja ihmeellistä suunnitelmaa, joka ratkaisee kaiken, pitäisi kulttuurimuutosta edistää myös nykyisissä yksiköissä ja saada niin ihmiset systemaattisesti ratkaisemaan näitä kahta edellä mainittua kahta tärkeä asiaa; kustannustehokkuutta ja asiakkaan välittämisen näkökulmaa.
Jotta aitoa pysyvää muutosta voidaan saada aikaan, tarvitaan myös ajattelun muutosta. Suositeltavaa on viedä kehittävä ja ideoiva, sekä innovatiivinen ja innostunut asenne pohjarakenteeksi muutoksille ja siten edistää muutoskyvykkyyttä. Ajattelun ja ideoinnin ei pidä tapahtua myöskään poteroissa, vaan ylittää niin organisaatio- kuin kuntarajoja. Rajojen yli tapahtuva toiminnan kehittäminen kannattaa.
Muutos, jossa pitää saada isot joukot toimimaan samojen pelisääntöjen puitteissa, vaatii myös oikeanlaista systemaattisuutta. Monesti kehittämistä tehdään, mutta toimenpiteet jäävät irrallisiksi ja usein omiin siiloihinsa, jolloin kokonaismuutoksen edistäminen puuttuu. Kulttuurimuutokset vaativat usein myös yhtenäistä koordinoitua muutospolkua, joka rytmittää muutoksen. Varsinkin jos on kyse isoista kokonaisuuksista.
Ongelmana on, että jos ei ole olemassa selkeää viestiä, eikä tiedetä mitä ja miten homma aiotaan tehdä, on muutoksen teko vaikeaa. Muutosviestin ja sen suunnitelman, sekä siihen liittyvien yksityiskohtien, on oltava helposti viestittäviä ja loogisia. Jos strategiat ja arvot jäävät niin vaikeiksi ja monipolvisiksi, ettei niitä edes tunneta tai muisteta, on muutoksen teko vaikeaa. Muistetaanpa se, että tutkimuksen mukaan vain 2% työntekijöistä tajuaa ja tuntee oman organisaation strategiat. Olen melko varma, että toista tuhatta sivua sisältävä suunnitelma ei ole riittävän selkeä.
Helposti käy niin, että yhdenkin organisaation sisältä löytyy kuitenkin useita muutos- ja kehitysprojekteja, jotka sinänsä ovat hyviä, mutta ne saattavat olla päällekkäisiä, ristikkäisiä ja joskus jopa eri suuntiin vieviä. Puhumattakaan kun viedään jotain isompaa kokonaisuutta eteenpäin. Vaikka innostunutta ja pätevääkin tekemistä on, ei silti aina saada aikaan yhtenäisiä isoja kulttuuritason muutoksia.
Jos ja kun maakuntamalli toteutuu, suuri vaara on, ettei kehittämistyötä ole tehty voimallisesti etukäteen. Maakunnan sisällä ne yksiköt tai toimijat, jotka ovat kehittäneet toimintaansa, kukoistavat ja ne, jotka eivät ole tarttuneet asiaan, rupeavat näivettymään. Kulttuurimuutosta, ajattelun muutosta, fiksun ja kustannustehokkaan toiminnan ja palveluhengen kehittämistä ei voi odottaa omistajanvaihdoksella. Seuraava haaste on saadaanko toteutuessaan toimimaan yksinkertaisen eteenpäin viennin juonen alla niin että kustannuksia säästyy ja palvelu paranee, vai meneekö aika ja raha keralla tapahtuvan omistajanmuutoksen säätöön.
Näin ollen riippumatta toteutuuko kaavailtu muutos tai ei itse toiminnan muutoksen mallin pitäisi olla yksinkertainen.
Kulttuurimuutostaito koskee kaikkia organisaatioita, pieniä ja isoja, sote- ja ei sote organisaatioita. Kulttuurimuutokset eivät tapahdu itsestään, vaan johtamalla, oli kyse sitten julkisesta tai yksityisestä toimijasta, kunnasta tai maakunnasta. Yksinkertainen toiminnan muutoksen polku jossa ihmiset aidosti mukaan ideoimaan säästöjä ja sujuvuuksia sekä kehittämään asiakaskeskeistä ajattelu pitäisi toteuttaa riippumatta siitä, mihin päätökseen tällä kertaa pääsemme sote-ehdotuksen kanssa. Muutokset vaativat tekoja ja hyvää yhtenäistä johtamista ja toimivia strategioita. Välittäminen on kaikkien juttu.
Maarika Maury
Kirjoittaja on Vaasan yliopiston strategioiden ja muutoskyvyn tutkija sekä muutosvalmennusyritys Kissconsulting toimitusjohtaja. Hän on kirjoittanut kollegoidensa Juha Valkamon ja ja Jaana Tuomilan kanssa Lusikka Sotesopassa – reseptejä kulttuurimuutokseen kirjan. Kirja antaa esimerkin siitä, miten sotetoiminnan kustannuskurimusta pystytään taltuttamaan silti yhtä aikaa välittämisen kulttuuria vahvistaen. maarika@kissconsulting.fi, p. 050-5900412
Comments are closed.