Luottamus on hyvän johtamisen ominaispiirre ja voimavara, joka parantaa yrityksen suorituskykyä. Sen merkitys korostuu entisestään, kun työelämän epävarmuustekijät lisääntyvät. Tutkimus osoittaa, että läpinäkyvä johtamisjärjestelmä on avainasemassa, kun muutoksen johtamista ja yhdenmukaisia johtamiskäytäntöjä tukevalla valvonnalla halutaan vahvistaa luottamusta organisaatiossa. Läpinäkyvyys tuo luottamusta, kun päätökset tehdään johdon linjausten mukaisesti eikä yksittäisten henkilöiden näkemyksiin ja olemassa oleviin käytäntöihin perustuen. Näin myös muutoksen johtaminen mahdollistuu, uskoo Malkamäki. Yhdenmukaisilla pelisäännöillä toimiminen parantaa yksikön tai organisaation suorituskykyä. Työntekijöiden on tiedettävä, mitä halutaan ja mitä seurataan. Henkilöstölle annettujen ohjeiden tulee olla selkeitä ja niitä tulee olla kohtuullinen määrä. Henkilöstölle on jätettävä kuitenkin tilaa ajattelulle ja soveltamiselle, jatkaa Malkamäki. Luottamusta rakentavat sellaiset valvontamenettelyt, jotka edistävät työssä onnistumista ja tuloksen tekemistä. Muutoksen johtamisessa hyödyllisiksi työvälineiksi koetaan oikeudenmukainen, läpinäkyvä mittaaminen ja läpinäkyvät valvontamenettelyt. Valvonta voi mennä joskus överiksi. Silloin se ei edistä luottamusta. Tutkimus tuo esille, että epätarkoituksenmukaisen tarkka ohjeistus ja valvonta aiheuttavat tehottomuutta ja jäykistymistä. Mikromanagerointi eli ylitarkka ohjeistaminen syö työntekijän oma-aloitteisuutta. Kun mikromangeroidaan, työntekijä pyrkii toimimaan annettujen ohjeiden mukaisesti sanktioiden pelossa, kertoo vastavalmistuneen väitöskirjan tekijä Kirsti Malkamäki. Se vie tekemisestä rentouden ja työn ilon ja uhkana on jäykkä ja byrokraattinen organisaatio, jossa ilmapiiriongelmat ja pelolla johtaminen muhii. Tällaisissa työpaikossa ei suorituskyky riitä parhaaseen mahdolliseen, muistuttaa Malkamäki. Malkamäki korostaa myös sitä, että henkilöstöä tulee kuulla aidosti ja muistaa, että työntekijöiden palautteeseen annetaan vastapalaute. Jos palautteeseen ei reagoida, se aiheuttaa epäluottamusta. Suuren organisaation johtaminen ei voi perustua pelkästään henkilöiden väliseen luottamukseen. Ei-henkilöityvä luottamus tukee henkilöiden välistä luottamusta. Luottamuksen rakentaminen ja ylläpitäminen vaativat henkilöstä riippumattomia, organisaation sisäisiä toimintamalleja ja numeerisia tavoitteita, jotka muodostavat perustan henkilöiden ja eri yksiköiden väliselle yhteistyölle ja luottamukselle. Johtamisjärjestelmä kuvaa ja määrittelee, mitä luottamuksenarvoinen toiminta organisaatiossa käytännössä tarkoittaa. Yhdenmukaiset odotukset sekä oikeuttavat että velvoittavat toimimaan roolin mukaisesti.
