Voiko yt -prosessi olla kukoistuksen alku?
Suomessa on käynnissä suuri määrä yt-neuvotteluja niin yksityisellä kuin julkisellakin taholla. Epävarmuus ja pelko ovat yhteisiä tunteita kaikkien näiden neuvottelujen piirissä olevilla henkilöillä. Kirjainyhdistelmä YT saa meissä aikaan puistatuksia, ahdistusta, mutta silti klikkaamme iltapäivälehtien otsikkoa, jossa kerrotaan jätti-irtisanomisista. Helpottaa, kun huomaa, ettei ole asiansa kanssa yksin.
Onko YT-neuvottelujen pakko olla vaivaannuttavaa hiljaisuutta, kyräilyä ja työntekijöiden hermoja raastavaa aikaa. Ei ole! Mitä jos yrittäisimme tehdä sinänsä erittäin hankalasta asiasta jotain positiivista. Olisiko se edes mahdollista? Voisimmeko nähdä yt -prosessin aikana, jolloin vaikeista asioista voi ja pitää puhua suoraan. Kaikkihan me tykkäämme suorasta ja rehellisestä puheesta, ainakin sanomme niin.
Väitän, että sellainen yritys, joka hoitaa oman yt –prosessinsa avoimesti, rehellisesti ja kaikkia työntekijöitä kunnioittaen saa lentävän lähdön tulevaisuuteen sen jälkeen kun neuvottelut on viety loppuun ja uusi arki alkaa. Tällaisiakin yrityksiä Suomessa onneksi on, mutta liian paljon kuulen kertomuksia lähes epäinhimilliseltä tuntuvista menettelytavoista, joissa henkilökunta pidetään pimennossa, irtisanomisista ilmoitetaan sähköpostilla tai työntekijöitä seisotetaan johtajan oven takana kuin Hurstin leipäjonossa. Huoneesta ulostulevan henkilön suunpielistä tai silmäkulmasta saattaa sitten arvata lopputuloksen.
Väitän, että juuri yt:n kaltainen kriisitilanne on loistava mahdollisuus pureutua siihen mikä kunkin yrityksen kannalta on olennaista. Miten selviämme tulevaisuudessa, josta meillä ei ole mitään varmuutta? Millä keinoin vastaamme asiakkaiden muuttuneeseen käyttäytymiseen ja miten lyömme kapuloita rattaisiin ja näytämme perävaloja kansainväliselle kilpailulle. Pitää löytää yhteinen vihollinen yrityksen ulkopuolelta. Kriisit yhdistävät, ja niin pitäisi olla myös yt -tilanteessa. Jos käytämme yt –prosessin yrityksen tulevaisuuden pohtimiseen, emmekä jääräpäisesti heiluta oman puolemme ay tai ek -lippua barrikaadeilla, voi saavutuksena olla huikean hyvä yhteishengen kohotus.
Yritysten johto perustelee yt –neuvottelujen aloittamista lähes poikkeuksetta kustannussäästöillä. Se on vedenpitävä peruste ja usein myös oikeutettu. Ongelma kuitenkin on, että samalla kun kuluja ja työvoimaa vähennetään, ei riittävästi uskalleta muuttaa toimintatapoja ja yhtiön strategiaa. Lopputuloksena on usein työntekijöiden keskuudessa vellova tunne siitä, että samat työt vain teetetään pienemmällä porukalla. Vain muuttamalla aidosti yhtiön toimintatapoja ja strategiaa voi selvitä voittajana. Sellaisessa yhtiössä jäljellejäävä henkilökunta haluaa olla töissä, haluaa antaa kaikkensa ja auttaa yhtiötä menestymään.
Johtaja tai esimies, joka joutuu kertomaan henkilölle, etteivät hänen kohdallaan työt jatku, on aina kovan paikan edessä. Monesti kokemus on esimiehelle lähes yhtä traumaattinen kuin irtisanottavallekin. Tunteet ovat pinnassa, pelottaa ja jokainen tällaisessa tilanteessa ollut esimies tietää joutuvansa elämään pyövelin viitta harteillaan lopun elämänsä. Oman urani suurimpina saavutuksina pidän niitä reaktioita, joita olen saanut henkilöiltä, joille olen henkilökohtaisesti ilmoittanut töiden loppumisesta. En voi kuvitella tärkeämpää saavutusta, kuin iloinen tervehdys irtisanotulta henkilöltä, joka sydämestään kiittää kun tuntee tulleensa kohdelluksi inhimillisesti ja oikein.
Inspiroivien yt –neuvottelujen ja inhimillisten irtisanomisten Top 5
-
Toimitusjohtajan täytyy aina olla näkyvästi mukana neuvotteluissa ja viestinnässä.
-
Neuvotteluiden perusteista ja etenemisestä pitää tiedottaa koko henkilökunnalle kasvotusten. Tässä asiassa enemmän on enemmän.
-
Yrityksen tilanteesta pitää kertoa äärimmäisen avoimesti, ei pelkästään lukujen kautta.
-
Johdon täytyy haluta aidosti kuunnella henkilökuntaa ja henkilökunnan täytyy miettiä omaa ja yhtiön parasta pitkällä aikajänteellä.
-
Kaikki irtisanomiset pitää tehdä ajan kanssa ja henkilökohtaisesti tavoitteena inhimillisesti kohdeltu ja iloinen irtisanottu.
Hyvin hoidetun yt –prosessin jälkeen johto voi kävellä toimiston käytävillä ilman neukkariin tai kulmahuoneeseen piiloutumista. Kenenkään ei tarvitse vaihtaa puolta, kun irtisanottu ja irtisanomisen hoitanut esimies kohtaavat kadulla. Kunnioitus on säilynyt ja jopa vahvistunut molemmin puolin. Tällaisella yrityksellä on mahdollisuudet kukoistaa. Pidetään huoli, että itse teemme kaikkemme näiden helvetillisen hankalien asioiden hoidossa.
Tuomo Meretniemi
Kirjoittaja on Kissconsulting Oy:n strategiajohtaja. Hänellä on kokemusta useiden yt -neuvotteluiden läpiviennistä ja liian monesta irtisanomistilanteesta.
Comments are closed.